¿Control o confianza? El desafío de liderazgo que enfrentan las empresas

Lima, Oct.20,2026.- El debate sobre el regreso a las oficinas suele centrarse en cuántos días deben trabajar los colaboradores de manera presencial. Sin embargo, para las organizaciones el desafío más importante va más allá de la ubicación física: desarrollar liderazgos capaces de gestionar equipos con autonomía, confianza y foco en resultados, en un entorno donde conviven distintos modelos de trabajo.

En Perú, esta transformación ya se refleja en las modalidades laborales. Un estudio de Binswanger, realizado entre 300 empresas de Lima Metropolitana y publicado en 2024, encontró que el 46% operaba bajo un esquema híbrido, mientras que el 38% trabajaba de manera presencial y el 16% de forma remota. Estas cifras evidencian la coexistencia de distintos formatos de trabajo y la necesidad de adaptar la gestión de personas a cada realidad.

Más allá de dónde se realiza el trabajo, la discusión apunta a cómo se mide el desempeño. Supervisar horarios o verificar constantemente la presencia no necesariamente permite conocer el valor que genera un colaborador. Por ello, las organizaciones necesitan establecer objetivos claros, indicadores de desempeño y espacios de retroalimentación que permitan evaluar contribuciones y resultados sin limitar la autonomía de los equipos.

"El verdadero desafío para los líderes es dejar de gestionar la presencia y comenzar a gestionar el desempeño. Esto implica establecer objetivos claros, brindar acompañamiento oportuno y generar relaciones de confianza que permitan a los equipos asumir mayor responsabilidad sobre sus resultados", señala Giancarlo Ameghino, gerente de Gestión y Desarrollo Humano del Grupo Crosland.

La experiencia internacional apunta en la misma dirección. De acuerdo con Gallup, más de la mitad de los trabajadores estadounidenses cuyos puestos permiten el trabajo remoto se desempeña actualmente bajo un esquema híbrido, una tendencia que se ha mantenido estable en los últimos años. Asimismo, la consultora destaca que los colaboradores que cuentan con algún grado de flexibilidad suelen mostrar mayores niveles de compromiso y bienestar que aquellos que trabajan exclusivamente de manera presencial.

Especialistas coinciden en que el éxito de estos modelos depende menos de la implementación de políticas rígidas y más de la capacidad de los líderes para generar confianza, coordinar expectativas y orientar a los equipos hacia objetivos compartidos. Gallup incluso identifica la confianza y la coordinación como dos de los principales retos de liderazgo en la consolidación del trabajo híbrido.

Frente a este escenario, las áreas de Gestión Humana tienen un papel clave en la preparación de líderes capaces de gestionar equipos con expectativas claras, comunicación constante y criterios objetivos de evaluación. También deben ayudar a definir qué actividades requieren presencialidad y cuáles pueden desarrollarse con flexibilidad, considerando tanto las necesidades del negocio como la experiencia de los colaboradores.

"Construir una cultura de confianza no significa dejar de supervisar, sino cambiar el propósito del seguimiento. Cuando los líderes se enfocan en los objetivos, ofrecen retroalimentación oportuna y reconocen las contribuciones de sus equipos, pueden fortalecer tanto el desempeño como el compromiso de las personas", concluye Ameghino.

En un contexto donde los modelos laborales seguirán evolucionando, la capacidad de las organizaciones para construir culturas basadas en la confianza, la responsabilidad y la rendición de cuentas será un factor clave para atraer talento, fortalecer el compromiso de los equipos y sostener su competitividad en el largo plazo.