CAMBIOS DE IMPACTO EN LA ACTIVIDAD EMPRESARIAL DEL ANTE PROYECTO DE CÓDIGO DE TRABAJO
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Temas |
Actual regulación |
Proyecto de Código de Trabajo |
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Duda pro trabajador |
Si hay dudas
insalvables de
una norma, se opta
por lo favorable al trabajador |
Si hay dudas sobre una norma o contrato de trabajo, se opta por
lo favorable al trabajador |
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Gerente general |
Puede ser verbal
o escrito designación. No hay formalidad |
Se exige contrato escrito y
se debe comunicar al Mintra
designación |
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Personal de dirección |
No hay necesidad de formalización |
Se debe comunicar al Mintra designación. |
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Personal de confianza |
Trabajadores que laboran cerca a directivos, manejan información reservada, etc. |
Desaparece esta categoría. Pasan
a ser considerados como empleados de régimen común
o general. |
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Grupo de empresas |
No regulado, salvo criterios judiciales para la solidaridad |
Si hay actividades
conjuntas integradas, se comparten directores o dirigentes influyentes o misma marca o logo, hay grupo de empresas. Hay solidaridad de BBSS y tributos + obligación de distribución de utilidades entre todos los trabajadores de las empresas del grupo |
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Temas |
Actual regulación |
Proyecto de Código de Trabajo |
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Plazos fijos |
Máximo 5 años y 9 clases. Se permite plazo fijo para una
empresa que aumenta sus actividades. No se presentan al Mintra. |
Máximo 2 años.
Se eliminan 4 contratos, incluyendo
incremento de actividades. Contratos
intermitentes y temporadas pasan a ser estables. Se deben presentar al Mintra los contratos. |
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Plazo fijo y subsidios |
El plazo vence igual si hay subsidio de invalidez o maternidad. |
Se debe renovar
el contrato a plazo fijo si hay subsidio salvo que resulte irrazonable para el empleador hacerlo. |
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Tiempo parcial |
Menos de 24 horas semanales. Todos los beneficios sociales
menos CTS, estabilidad laboral y vacaciones 7 días |
Menos de la jornada
de la empresa. Tienen
derecho a CTS, estabilidad laboral y 30 días de vacaciones. |
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Teletrabajo |
A la fecha, puede ser verbal o escrito. No está
previsto pago de asignación por trabajo remoto. |
Convenio escrito
presentado a Mintra.
Trabajador puede pedir retorno a presencial. Asunción por empresa de gastos de teletrabajo o pago de una asignación. Desaparece trabajo remoto. |
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Pacto de permanencia |
Por estudios o a cambio
de compensación económica |
Solo hay regulación por gastos de capacitación asumidos por empresa. |
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Pacto de no competencia |
Acuerdo al cese para evitar competencia. No hay plazos, se exige compensación. |
Máximo un año más
una compensación económica por la limitación de competir |
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Reglamento Interno
de Trabajo |
Desde 100 trabajadores. No se regula previa consulta ni observación. Trabajadores pueden cuestionar judicialmente. |
Desde 20 trabajadores. Previa
consulta de trabajadores, luego hay derecho de observación de
trabajadores ante Mintra que puede rechazar o aprobar. Si se aprueba, trabajadores pueden ir a juicio. |
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Suspensión disciplinaria |
No regulado máximo
de días de suspensión ante una falta. |
No más de 6 días hábiles
cuando se impone una suspensión laboral. |
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Intermediación laboral |
Puede ser para
actividades temporales, complementarias o especializadas |
Solo actividades temporales (suplencia y ocasional 6 meses) |
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Tercerización |
Todo tipo de actividades. Solidaridad 1 año y no hay derecho de utilidades de principal. |
No puede ser para núcleo
del negocio. Limpieza y
vigilancia pasan a ser tercerización. Solidaridad
4 años y derecho a recibir
utilidades laborales de empresa principal. |
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Practicantes |
Convenios laborales, no son trabajadores |
Contratos laborales, son trabajadores. Los BBSS y costos se mantienen. |
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Período de prueba |
Tres meses, pero
se puede fijar
6 meses para personal de confianza
o labores complejas y 12
meses para personal de dirección. |
Todos con 3 meses
de período de
prueba salvo directivos que puede ser 12 meses. Si es plazo fijo,
máximo ¼ de duración de contrato (Ej. si
el plazo es 6 meses, período de prueba es de mes y medio). |
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Temas |
Actual regulación |
Proyecto de Código de Trabajo |
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Ascenso |
Aplican políticas de empresa. |
Para casos de ascenso, se debe observar criterios
objetivos como formación profesional, desempeño y antigüedad. |
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Bono por encargatura |
No regulado derecho a recibir compensaciones cuando se realizan funciones del
superior |
Si encargo toma
más de 6 meses en un año
u 8 meses en 2 años, se
debe pagar un bono que
cubra la diferencia salarial |
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Cambios de condiciones de trabajo |
Modificaciones de condiciones de trabajo se cuestionan posteriormente en un juicio. |
Si afecta a más de 10% o más de 50
trabajadores, se requiere de consulta
previa y si no hay acuerdo, Mintra debe aprobar o no las modificaciones |
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Traslados permanentes |
Aplican políticas de empresa. |
Requieren aceptación de trabajador, salvo que funciones de trabajador supongan traslados continuos. |
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Traslados temporales |
No hay limitaciones |
Si es a otra provincia, no debe durar
más de 6 meses y
desde segundo mes hay 2 días
laborados de licencia para visita a familiares más gastos de traslados. |
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Traslados colectivos |
No hay limitaciones para
traslado de un grupo de trabajadores |
Si afecta a más de 10% o más de 50
trabajadores, se requiere de consulta
previa y si no hay acuerdo, Mintra debe aprobar o no el traslado |
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Suspensión de labores perfecta |
Hasta por 90 días hay suspensión por caso fortuito o fuerza mayor. Si
no hay autorización, se
debe reintegrar sueldos |
Hasta 100 días de suspensión, pero se exigen más requisitos y si se rechaza la medida, se debe reintegrar sueldos más una penalidad de 50% adicional. |
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Despido por sentencia penal |
Cabe despido por
sentencia de delito doloso |
Despido solo si sentencia por delito doloso es con pena privativa de libertad. |
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Reposición ante despido |
Por criterio judicial, hay reposición en caso
de despidos sin causas y fraudulentos |
Se consolida el criterio a nivel de leyes, ratificando la reposición de trabajadores en despidos sin causas
y fraudulentos. |
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Plazos máximos para despedir y sancionar |
En cada caso se determina si hubo o no demora para sancionar
(amonestar, suspender o despedir) ante la comisión de una falta
laboral |
30 días
hábiles para amonestar o suspender desde
comisión de falta. Para despedir, 60
días hábiles desde que se comete falta
o termina investigación, 6 meses
desde que se conoce
falta o 12 meses si se conoce a través de una auditoría |
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Plazo para demandar ante un despido |
30 días calendario para demandar
despido y solicitar reposición o indemnización |
60 días
hábiles para presentar una demanda que
cuestione un despido |
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Monto de indemnización por despido |
1.5 sueldos por año, con tope de 12 sueldos ante un despido arbitrario u hostilidad. |
1.5 sueldos por año, sin
topes. Esta indemnización sin topes
también aplica para los casos
de cese por hostilidad. |
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Temas |
Actual regulación |
Proyecto de Código de Trabajo |
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Cese colectivo |
Mínimo 10% de personal.
Proceso relativamente célere y la
empresa puede implementar una
suspensión perfecta. Si se aprueba
el cese, no hay indemnización por despido. |
Mínimo 5 trabajadores si hay hasta 50 trabajadores
y 10% más de 50 trabajadores. Más requisitos y pasos previos antes
de iniciar. Suspensión solo autorizada por Mintra y si se pierde se paga reintegros más 50% adicional. Si se aprueba el cese,
se debe pagar
22 días de indemnización por año de servicios. |
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Gratificaciones de julio
y diciembre |
Un sueldo por semestre. No entran bonos
anuales ni semestrales |
Un sueldo por
semestre, pero ingresan en cálculo los bonos anuales y semestrales. |
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Pago de sueldos |
Cabe pago en otra moneda. No hay topes en pagos
en especie |
No pago en dólares. En especie máximo 30% |
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Remuneración integral anual |
Este acuerdo de pago anual exige un sueldo
mínimo de 2 UITs
mensuales |
Se exige para estos
pactos que el trabajador tenga ingresos anuales mínimos de 40 UITs |
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Bono no contributivo mensual |
No previsto legalmente |
Puede pagarse solo por convenio colectivo hasta el 20% del básico, no afecto a Essalud, AFP ni ONP. |
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Aumentos de Remuneración Mínima Vital |
No previsto |
Cada dos años se
fija el nuevo mínimo vital luego de un diálogo en el Consejo Nacional del Trabajo |
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Compensación de deudas con
CTS |
Se puede compensar deudas o adelantos con la liquidación de BBSS |
Solo se puede compensar deudas o adelantos por el exceso
de 6 remuneraciones brutas |
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Utilidades laborales |
Se puede compensar todas
las pérdidas en
un año. Tope:
18 sueldos por
trabajador. |
Se puede compensar máximo 50% de pérdidas por año. Tope no más de 15 veces que trabajador que labora igual
cantidad de horas
(exceso se redistribuye) y no exceder 12
sueldos (exceso a AFP o cuenta de
CTS) |
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Utilidades para terceros |
No previsto legalmente que trabajadores de terceros reciban
utilidades de empresa principal o usuaria |
Todas las tercerizaciones (incluye limpieza y vigilancia) deben recibir utilidades de la principal siempre que exista destaque mínimo de 30 días o 240 horas en semestre |
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Descanso entre jornadas |
No previsto legalmente |
Entre cada jornada debe existir como mínimo 12 horas |
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Refrigerio |
Mínimo 45 minutos, fuera de la jornada y no se paga por
este descanso. |
Si es 45 minutos, debe compensarse por esta pausa. Si el tiempo
de refrigerio es
mayor, no hay
pago adicional |
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Compensación de horas
extras |
Puede ser con pago de sobretasa o descanso proporcional a horas |
Si se compensa con tiempo de descanso, la sobretasa genera un descanso adicional proporcional (25-35%) |
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Temas |
Actual regulación |
Proyecto de Código de Trabajo |
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Descanso semanal |
No hay topes para acumular descansos semanales |
Máximo se puede acumular 2 semanas de descanso semanal |
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Vacaciones |
La empresa puede modificar fecha de vacaciones. Vacaciones no incluyen pagos semestrales ni anuales |
Si hay rol,
no se puede cambiar la fecha de vacaciones. Las vacaciones deben incluir
las gratificaciones legales
y cualquier bono
semestral o anual |
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Sindicatos |
Se exige mínimo
20 trabajadores |
Se requiere mínimo
10 trabajadores |
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Sindicatos de grupos y terceros |
No regulado expresamente, pero admitidos por jurisprudencia en varios
casos |
Se permite sindicatos de grupo,
de contratas, de cadena productiva (empresas y terceros) |
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Dirigentes sindicales |
La empresa puede despedir y luego judicialmente se valida o no el despido |
El despido de un dirigente requiere de autorización de un juez. Mientras dura todo el proceso, cabe
suspensión de la remuneración |
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Negociación colectiva |
Las partes deciden
nivel de negociación. No hay plazos máximos |
Sindicato decide
nivel de negociación (empresa, rama, grupo empresarial, etc.). El trato directo
máximo dura 120 días |
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Cláusulas de convenio colectivo |
Vigentes hasta que
se firme el siguiente convenio con el sindicato |
Vigentes
siempre, salvo que expresamente se pacte su temporalidad |
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Arbitraje |
Sindicato o empresa
pueden solicitarlo |
Solo sindicato puede iniciar un arbitraje |
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Huelga |
Procede solo en negociación colectiva o incumplimientos de sentencia o resoluciones |
Procede ante cualquier
causa, aun cuando no exista
un incumplimiento legal de la empresa |
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Huelga ilegal |
Ministerio de Trabajo lo declara |
Se requiere de un juicio
laboral para declarar ilegal una huelga, cuya duración superará la huelga |
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Huelga y remuneraciones |
No cabe reembolso. |
Si se trata de incumplimiento de ley o convenio colectivo, se debe reembolsar días
de huelga legal |
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Efectos de huelga |
Si es legal solo computable para CTS |
Si es legal, computable para CTS y vacaciones |
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Servicios indispensables |
Mientras no exista desaprobación
de Mintra, es vinculante lista
de trabajadores que debe laborar
en huelga |
Se requiere autorización
del Mintra previa a una
huelga |
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Regímenes especiales |
Cada régimen es independiente y supletoriamente se regula por ley general |
Se otorga 180 días para adecuarlas a esta nueva
ley |
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